Projeto de Lei nº 5.811/2025 cria o salário-paternidade e prevê ampliação gradual do período de afastamento dos trabalhadores
O Projeto de Lei nº 5.811/2025, aprovado recentemente e com sanção prevista, traz mudanças relevantes nas relações de trabalho ao regulamentar a licença-paternidade no Brasil e instituir o chamado salário-paternidade. A medida impacta diretamente empregadores e trabalhadores, exigindo atenção às novas regras e adequações nos processos internos das empresas.
Entre as principais alterações está a criação do salário-paternidade, benefício que garante ao empregado o recebimento de remuneração integral durante o período de afastamento. O pagamento está condicionado ao efetivo afastamento das atividades profissionais, sob pena de suspensão do benefício.
Outro ponto importante é a ampliação progressiva da licença-paternidade. Atualmente fixada em cinco dias, a duração será estendida gradualmente nos próximos anos: passará para 10 dias a partir de janeiro de 2027, 15 dias em 2028 e chegará a 20 dias em janeiro de 2029.
A nova legislação também prevê condições específicas em situações particulares. Nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, haverá acréscimo de um terço no período da licença. Além disso, quando não houver presença materna em situações de adoção ou guarda concedida exclusivamente ao pai, o trabalhador terá direito à equiparação com a licença-maternidade, tanto em duração quanto em estabilidade no emprego.
Outro aspecto relevante é a possibilidade de prorrogação da licença em situações de internação da mãe ou do recém-nascido. Nesses casos, a contagem do período será retomada somente após a alta hospitalar. A legislação também assegura estabilidade no emprego durante o afastamento e por um mês após o término da licença.
Impactos para a gestão das empresas
Com as novas regras, as empresas precisarão reforçar o planejamento na gestão de equipes, especialmente em setores que operam com escalas contínuas. Para viabilizar o afastamento, o trabalhador deverá comunicar previamente o empregador, com antecedência mínima de 30 dias, informando o período da licença e apresentando atestado médico com a data provável do parto.
Cabe ao empregador garantir o afastamento efetivo do colaborador, uma vez que o descumprimento pode comprometer a compensação ou o reembolso do benefício junto à Previdência Social.
A legislação também estabelece que o benefício poderá ser suspenso ou cessado em casos de indícios de violência doméstica ou abandono material por parte do pai.
Embora o salário-paternidade seja compensado pela Previdência Social, reduzindo o impacto direto na folha de pagamento, a medida exige maior organização interna e atenção às exigências legais para evitar inconsistências operacionais e trabalhistas.