Nesta quinta-feira, 12 de novembro de 2026, o Supremo Tribunal Federal trouxe respostas importantes. E boa parte delas ajuda quem tem hotel, pousada, restaurante, bar, lanchonete ou empresa de eventos a fazer essa travessia com mais segurança e menos custo.
Os benefícios para o setor de hospedagem e alimentação
1. Escala 5×2 com 8h24 por dia, sem hora extra
Pela Emenda Constitucional, ninguém pode passar de 8 horas normais por dia. Só que 42 horas divididas em 5 dias dão 8 horas e 24 minutos. Surgiu, então, a dúvida: esses 24 minutos virariam hora extra? E, se não houvesse acordo com o sindicato dos trabalhadores, a empresa teria de pular direto para as 40
horas?
O STF respondeu que não. Se não houver acordo ou convenção coletiva até 15 de dezembro de 2026, a empresa pode organizar as 42 horas em 5 dias de até 8h24, sem pagar adicional de hora extra sobre os 24 minutos. A regra vale durante toda a etapa de 42 horas, ou seja, até 15 de dezembro de 2027. Ainda assim, o caminho preferido continua sendo a negociação coletiva.
Na prática:
Uma recepcionista de hotel pode trabalhar 8h24 por dia, cinco dias na semana, e folgar dois. A empresa não paga hora extra por esses 24 minutos diários, que totalizam 2 horas por semana.a
2. Convenção coletiva: 90 dias para repactuar o que foi combinado
Toda convenção coletiva é uma via de mão dupla: um lado cede aqui, o outro ali. Com a Emenda, as cláusulas sobre jornada e folga que forem incompatíveis com as novas regras deixam de valer em 16 de dezembro de 2026, e isso pode desequilibrar o pacote.
Por isso, o STF permitiu um intervalo de 90 dias, contados de 16 de dezembro de 2026, para que os sindicatos revisem as contrapartidas por meio de negociação. As demais cláusulas da convenção continuam valendo normalmente até o fim da sua vigência.
Se não houver renegociação, as contrapartidas já combinadas não acabam automaticamente, e nenhum dos lados pode mudá-las por conta própria. Isso vale para os dois lados: a empresa também não pode cortar sozinha benefícios previstos na convenção.
3. Folgas mais flexíveis para enfrentar a alta temporada
Este talvez seja o ponto mais importante para o nosso setor. O STF citou expressamente o turismo e a hotelaria, marcados pela alta temporada, e o comércio e os serviços, que vivem o pico de fim de ano, como atividades que precisam de mais flexibilidade.
A Emenda permitia a compensação de folgas por acordo ou convenção coletiva, mas com travas: duas folgas na média do mês e pelo menos uma folga por semana. O STF decidiu duas coisas:
• qualquer atividade pode adotar a compensação por negociação coletiva, sem precisar provar uma situação excepcional;
• as travas semanal e mensal foram afastadas: o acordo ou a convenção coletiva pode definir quando as folgas serão gozadas, inclusive adiando-as, desde que nenhuma das duas folgas semanais seja perdida e assegure-se o gozo semanal de ao menos uma.
Há ainda uma perspectiva de maior segurança: nos primeiros 90 dias a partir de 16 de dezembro, se a negociação comprovadamente não der certo, o Governo Federal poderá editar uma Portaria com regras provisórias de compensação. Depois disso, a compensação só poderá ser feita por negociação coletiva.
Na prática:
No réveillon, no carnaval ou nas férias de julho, um garçom pode trabalhar mais dias seguidos e tirar as folgas acumuladas depois, na baixa temporada. Para isso, a regra precisa estar prevista em acordo ou convenção coletiva. As folgas podem mudar de data, mas nunca podem ser eliminadas.
4. Salário mantido, sem “efeito cascata”
A Emenda proíbe qualquer redução de salário por causa da nova jornada, inclusive dos pisos salariais. O STF confirmou essa garantia, mas trouxe um esclarecimento importante: o fato de a empresa manter o salário de quem teve a jornada reduzida não serve, sozinho, de argumento para que outro empregado, contratado em condições salariais diferentes, peça salário igual na Justiça. As regras normais de equiparação salarial previstas em lei continuam valendo. Os detalhes deverão ser definidos em lei ou decreto.
Na prática:
O cozinheiro mais antigo passa a trabalhar 42 horas e mantém o mesmo salário. Isso, por si só, não dá base para um colega contratado já com 42h pedir o mesmo valor alegando isonomia salarial
5. Olhar especial para os pequenos negócios
Grande parte dos nossos associados são micro e pequenas empresas: pousadas, restaurantes de bairro, bares e lanchonetes. O STF reconheceu que essas empresas têm menos fôlego para reorganizar escalas, contratar e absorver custos, e que a Constituição garante a elas tratamento diferenciado. A decisão chega a mencionar os “restaurantes de bairro” como exemplo.
Por isso, o Ministro fez um “apelo ao legislador”: o Congresso Nacional tem 180 dias para aprovar regras específicas de transição para microempresas e empresas de pequeno porte. Esse tratamento diferenciado não poderá eliminar as 42 horas nem as duas folgas, e, até a nova lei sair, as regras valem igualmente para todos.
6. Uma lei sob medida para setores com rotina diferente
A Emenda diz que a lei “poderá” criar regimes diferenciados de trabalho para atividades com características próprias. O STF entendeu que isso não é opção, é dever do Congresso, e também deu 180 dias para que essa lei seja feita, levando em conta as particularidades de cada setor.
Para a hotelaria e a alimentação, que funcionam todos os dias, em turnos e com variações de movimento, essa é uma porta aberta para regras mais adequadas à nossa realidade, sempre respeitando as 42 horas e as duas folgas.
7. O que não mudou
• A partir de 16 de dezembro de 2026: jornada de 42 horas semanais e 2 folgas remuneradas por semana.
• Nenhuma redução de salário, inclusive dos pisos da categoria.
• As folgas podem ser reorganizadas, mas nunca suprimidas.
• Encerrada a etapa intermediária, em 15 de dezembro de 2027, vem a fase final, de 40 horas semanais.
• A decisão é provisória e ainda será analisada pelo Plenário do STF.